The helpr Logo
Rechercher
Fermer ce champ de recherche.

Comment gérer un collaborateur en burnout

Gestion de l’absentéisme, augmentation du turn-over, réduction de la productivité, hausse des maladies professionnelles et des accidents de travail, détérioration de l’image de l’entreprise…, le burnout au travail engendre en moyenne 21 jours d’arrêt de travail par personne et par an, contribuant significativement à une baisse de performance en entreprise.

Ce syndrome, caractérisé par un épuisement profond, une dépersonnalisation et une baisse de l’efficacité professionnelle, a été défini par l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) comme résultant d’un stress chronique au travail mal géré.

En France, le stress lié au travail, incluant l’anxiété et la dépression, concerne un nombre considérable de personnes et représente un coût annuel Substantiel de 2 à 3 milliards d’euros, selon l’INRS.

Classé dans la liste des syndromes par l’OMS en 2003, le burnout a vu sa définition évoluer en 2019 pour inclure un sentiment de manque d’énergie ou d’épuisement, un retrait vis-à-vis du travail marqué par des sentiments de négativisme ou de cynisme, et une perte d’efficacité professionnelle. 

Cette évolution reflète la complexité croissante du syndrome et souligne l’urgence de le comprendre et de le gérer efficacement dans le contexte professionnel, et pas que. 

Un syndrome multifactoriel en milieu professionnel

Le burnout au travail, cette affliction professionnelle de plus en plus répandue, trouve ses racines dans une multitude de facteurs, tant organisationnels que personnels.

Cela inclut non seulement la répartition et l’organisation des tâches mais aussi la dynamique et la culture d’entreprise. Les conditions de travail individuelles, comme les horaires, la rémunération, et les avantages, contribuent également de manière significative à ce syndrome.

en plus…

L’environnement de travail, marqué par des éléments tels que le niveau sonore, l’éclairage et la disponibilité des outils adéquats, influence fortement le bien-être des employés. Par ailleurs, la nature du travail lui-même, comprenant l’intensité des tâches assignées et leurs exigences, qu’elles soient physiques ou intellectuelles, joue un rôle crucial.

Un facteur souvent sous-estimé mais essentiel est la qualité des relations interpersonnelles au travail, englobant les interactions avec les collègues, la direction, et d’autres parties prenantes. Des conflits interpersonnels ou un manque de soutien et de reconnaissance de la part de la hiérarchie peuvent exacerber les risques de burnout.

“Mon métier, je l’aime, et j’ai tout fait pour y arriver… Depuis plusieurs semaines, j’ai l’impression d’être vidé de l’intérieur. Je n’ai plus d’énergie pour me lever le matin,… J’ai trop de projets en cours, je passe de l’un à l’autre et je n’en vois jamais le bout. J’ai l’impression de ne jamais avoir le temps de faire correctement mon travail. Je supporte de moins en moins mes collègues, les demandes de mon responsable. On accepte des projets qu’on ne devrait pas accepter. Le chiffre, le chiffre, toujours le chiffre… Ce n’est pas la perception que j’avais du graphisme”. Témoigne un graphiste passionné mais au bord du burnout. 

Comment se manifeste le Burnout au travail ?

Très discret, le burnout s’infiltre souvent de manière progressive et subtile, ce qui rend sa détection précoce complexe. À un stade avancé, ce syndrome se caractérise par des symptômes tels que le sur-engagement, l’épuisement émotionnel, la démotivation, la dissociation, et parfois même la dépression. 

Pour les entreprises, il est essentiel de reconnaître ces signes de burnout chez les collaborateurs. Des campagnes d’information et de prévention peuvent être mises en place pour éduquer les managers sur ces symptômes. De plus, la création d’espaces de discussion collectifs peut encourager les employés à partager leurs expériences et leurs difficultés liées au travail, facilitant ainsi la détection précoce et la gestion du burnout.

Vous n’avez aucune autorité sur votre collègue en Burnout mais désirez aider ?

Lorsqu’un collègue est en situation de burnout diagnostiqué, il a besoin de soutien. Voici quelques étapes à suivre pour aider un collègue dans cette situation :

  • Faites savoir à votre collègue que vous êtes là pour le soutenir. Écoutez ses préoccupations et montrez de l’empathie envers sa situation ; 
  • Encouragez le à consulter un professionnel de la santé mentale, pour obtenir le traitement approprié. Le suivi peut inclure des séances de thérapie individuelle et éventuellement des médicaments, selon les recommandations du professionnel de la santé ;
  • Le burnout nécessite souvent un temps de récupération. Encouragez votre collègue à prendre un congé médical pour se reposer et se rétablir ;
  • Si possible, collaborez avec d’autres collègues et la direction pour redistribuer les tâches de votre collègue afin de réduire sa charge de travail ;
  • Surtout, maintenez la communication. Restez en contact avec votre collègue pendant son congé médical, dans la limite de ce qu’il accepte de partager. Montrez vous compréhensif et prêt à l’aider à son retour au travail, en adaptant son retour en douceur ;
  • Favorisez un environnement de travail sain en encourageant les pratiques de gestion du stress au sein de l’entreprise. Cela peut inclure des politiques de flexibilité, des ressources pour la gestion du stress et la promotion du bien-être au travail ;
  •  Lorsque votre collègue revient au travail, soutenez sa réintégration et assurez vous qu’il se sente soutenu et accueilli. Évitez de lui mettre une pression excessive et donnez lui le temps de s’adapter progressivement à son rôle ;
  • Et enfin, soyez attentif aux signes de rechute en gardant un œil sur votre collègue et soyez attentif à tout signe de rechute du burnout. Si nécessaire, encouragez le à demander de l’aide professionnelle supplémentaire.
collègue en burnout

Le chemin de guérison...

Le chemin de guérison (oui c’est sérieux!)  repose sur le soutien et une écoute bienveillante des collègues et des managers. 

L’adage « Mieux vaut prévenir que guérir » s’applique indubitablement à la gestion du burn-out en milieu professionnel. La mise en place d’un plan de prévention est impérative pour sensibiliser les collaborateurs aux subtilités du burn-out et à ses répercussions. 

La sensibilisation permet à l’ensemble des collaborateurs de rester vigilants aux signaux précurseurs. Tout un chacun peut alors envisager d’intervenir lorsque l’un de ses collègues montre des signes de souffrance, qu’elle soit liée à une surcharge de stress ou à un épuisement émotionnel et physique dû au travail.

Cependant, il est essentiel de faire preuve de prudence dans l’utilisation du terme « intervenir ». En effet, il ne suffit pas de simplement observer les signes chez un collègue en burnout pour entamer une discussion avec lui et l’amener à prendre conscience de sa situation. Car le déni est la réaction la plus courante, et de nombreux collaborateurs doivent malheureusement toucher le fond avant de réaliser la gravité de leur situation et de songer à se relever.

En outre, l’entreprise, en tant qu’organisation doit élaborer sa propre liste d’indicateurs de prévention, en fonction de ses spécificités (son secteur d’activité et sa dynamique interne : heures supplémentaires, jours de congé non pris, charge de travail excessive, le nombre d’absences, ou encore les communications professionnelles en dehors des heures de travail). Pour une efficacité maximale, il est recommandé d’utiliser des outils de gestion du temps et des équipes pour suivre ces indicateurs et intervenir au moment opportun, notamment avec l’implication du manager du collaborateur en burnout.

Ceci peut également contribuer à atténuer le sentiment de culpabilité fréquemment ressenti par les collègues d’un employé en burn-out, évitant ainsi la douloureuse phrase « si j’avais su ».

Choura SAYED spécialiste QVT témoigne :

"La lutte contre le burnout s'insère dans une politique plus ambitieuse de Qualité de Vie au Travail"

Selon Choura, « discuter concrètement de ces sujets au travail demande de disposer d’un espace pour pouvoir le faire, mais aussi de mots dont le sens aura été partagé, d’un cadre bordant la discussion, fixant son sujet, et sa finalité, d’interlocuteurs impliqués, d’un climat de confiance. Que la porte d’entrée soit les RPS hier, le syndrome d’épuisement professionnel aujourd’hui ou un autre vocable demain, l’important est donc de remettre le travail au cœur du débat, de s’intéresser dans un service, atelier, bureau, à ce que chaque travailleur, collaborateur, collègue accomplit au quotidien, pour pouvoir agir en prévention.

S’il est important de bien circonscrire le burnout au sein du paysage des RPS, il ne s’agit pas pour autant de le considérer comme un épiphénomène distinct contre lequel l’entreprise ou toute structure publique ou privée ne pourrait rien. Bien au contraire, c’est en repérant et en agissant sur les facteurs de RPS que l’on prévient le burnout.

Il faut faire de la qualité de vie au travail et de la prévention des risques psychosociaux un thème de la négociation annuelle obligatoire dans l’entreprise. « 

L’employeur doit donc s’interroger sur l’organisation et l’environnement de travail, sur le climat, sur l’ambiance et sur les méthodes de travail.

Laisser un commentaire

Votre adresse e-mail ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

Découvrez d'autres articles

Recevez nos
meilleures astuces

Votre ecosystème hybride pour répondre à vos questions