Fragilité professionnelle : L’importance du rôle des managers
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Le rôle du manager est avant tout Humain !
On attend de lui du soutien, de l’inspiration et un accompagnement bienveillant de ses collaborateurs. Ces derniers peuvent parfois (pour ne pas dire souvent) traverser des difficultés dans leur vie personnelle, qu’il s’agisse de parentalité, de lutte contre la maladie ou de rôle d’aidant.
Les salariés aidants sont près de 11 millions en France et selon l’observatoire des salariés aidants du groupe de protection sociale Malakoff Humanis plus de 40 % déclarent éprouver des difficultés à concilier leur rôle d’aidant familial avec leur activité professionnelle.
Et, rejoignant notre constat sur les difficultés en parentalité, les inégalités persistent.
80 % des femmes intérogées dans le cadre de notre dernière enquête nous ont confié que concilier travail et parentalité est un défi quotidien vs 73 % des hommes. En rôle d’aidants 64 % des salariés sont des femmes.
Il est particulièrement difficile pour ces femmes de concilier leurs obligations familiales avec leur vie professionnelle, ce qui les pousse parfois même à arrêter de travailler.
Raisons pour lesquelles, au-delà de ses responsabilités conventionnelles, le manager doit développer la capacité à innover et à instaurer un environnement de travail propice, favorisant l’épanouissement des employés malgré les défis auxquels ils sont confrontés.
L’enjeu principal du manger face à la fragilité réside dans la problématique de la discrimination, car en situation de fragilité, les employés peuvent se sentir particulièrement rejetés au sein de leur groupe.
« nous sommes de plus en plus en difficulté pour accompagner les collaborateurs : les managers ne savent pas quoi faire, les responsables RH se retrouvent à surcompenser, les collaborateurs eux vivent avec le tabou et désœuvrés ».
Lorsque les salariés sont confrontés à des maladies graves ou chroniques, ou lorsque l’un de leurs proches présente une dépendance résultant d’un handicap ou d’une perte d’autonomie due à l’âge, ils sont contraints de réduire leur niveau d’engagement professionnel ou simplement de bénéficier de plus de fragilité.
Les répercussions sur la vie professionnelle sont multiples : perte de concentration, démotivation, diminution de la productivité…
En manque de vigilance, le management peut rapidement devenir toxique.
Souvent, face à leurs difficultés et leurs responsabilités professionnelles, les salariés malades ou aidants ont tendance à ne pas s’exprimer ni solliciter d’aide et à juste se montrer moins disponibles pour participer à des moments de convivialité avec le reste de l’équipe.
En conséquence, ils subissent des pertes de responsabilités, des refus de promotion ou d’augmentation salariale, des rétrogradations, des ajustements d’horaires ou encore des mutations non sollicitées.
Par ailleurs, certains collaborateurs se sentent mal à l’aise face au « maternage », la responsable continue « certains rapports d’inéquité et de perte chance pour les autres pour ceux qui sont managés par des chefs d’équipe trop conciliants. »
Le manager bienveillant a un rôle essentiel à jouer dans l’inclusion de ces employés dans l’environnement de travail. Il doit être sensibilisé aux défis auxquels ses collaborateurs sont confrontés et informés des dispositifs déjà en place.
La communication est la clé. Prendre le temps d’écouter et de discuter avec les collaborateurs, les orienter, les féliciter et reconnaître leurs efforts… En effet, une étude menée par Gallup auprès de 15.000 salariés aux USA, 16% seulement affirment que leur dernière discussion avec leur manager était de qualité.
Un belle preuve à citer, le groupe Casino a donné l’exemple (il y’a une dizaine d’années déjà) en instaurant un congé pour les aidants familiaux, leur permettant de s’absenter jusqu’à 12 jours sans perte de rémunération.
L’entreprise a également mis en place des groupes de parole et a établi des partenariats avec des associations qui répondent notamment aux questions d’ordre juridique et administratif. Enfin, elle a mis en place un accompagnement psychologique via un numéro d’appel dédié.
Il s’agit en réalité d’une évolution de posture, vers un style de gestion bienveillant et empreint d’empathie.
Les employés en situation de fragilité doivent se sentir écoutés et pris en considération.
Le manager endosse la responsabilité du bon fonctionnement de l’équipe, de son bien-être et de sa performance. Il doit faire preuve de leadership mais aussi (surtout) d’empathie. Un challenge..
Le défi réside dans la répartition équitable de la charge de travail au sein du groupe et dans la résolution des conflits.
Afin de prendre des mesures adaptées à leurs besoins spécifiques, le manager doit reconnaître l’unicité de chaque collaborateur.
Et c’est son rôle d’encourager la flexibilité en termes de conditions de travail, en proposant des horaires adaptés, des possibilités de télétravail et des politiques de congé souples.
De nombreuses situations auxquelles le manager fait face exigent de lui le déploiement de compétences comportementales spécifiques telles que la communication, le leadership, l’écoute, l’adaptabilité, l’intelligence émotionnelle ,etc.
En outre, c’est souvent à lui de prendre l’initiative d’aller vers le collaborateur en situation fragile car ces derniers, submergés par leur quotidien, ont tendance à s’isoler.
Cette culture de flexibilité favorise l’équilibre entre la sphère professionnelle et personnelle, permettant ainsi aux employés de répondre aux exigences de leurs circonstances tout en maintenant leur productivité et leur engagement.
L’autonomie professionnelle est d’offrir aux employés la possibilité de gérer leur propre charge de travail et de prendre des décisions au sein de leurs responsabilités.
Cette approche permet aux personnes confrontées à des situations particulières de mieux concilier leurs obligations personnelles et professionnelles, en adaptant leur emploi du temps et en organisant leur travail de manière efficace favorisant ainsi leur épanouissement dans le contexte professionnel.
Pour favoriser une communication ouverte et une compréhension mutuelle, le manager :
· Crée un environnement propice à des échanges francs et ouverts ;
· Facilite des dialogues réguliers avec les collaborateurs afin de comprendre leurs besoins spécifiques et les défis auxquels ils sont confrontés, que ce soit en lien avec leur rôle d’aidant, de parent ou de personne malade ;
· Met en place des canaux de communication accessibles, tels que des réunions individuelles, des discussions informelles ou des plateformes de partage d’expériences, permettant ainsi aux employés de se sentir écoutés, soutenus et compris.
· Fait preuve d’une écoute attentive, d’une disponibilité et d’une bienveillance face aux demandes, tout en étant vigilant aux signaux de fatigue et en portant une attention particulière à l’évolution de carrière.
Les nouveaux parents (mamans surtout), les personnes atteintent de maladies graves ou chroniques ainsi que les aidants sont rarement les premiers à se mettre en avant pour une promotion ou de nouvelles responsabilités, c’est pourquoi il est essentiel de les intégrer dans de nouveaux projets et de leur offrir des opportunités d’évolution professionnelle.
Suite à leurs situations fragiles et leur contexte de vie particulièrement challengeant, ces collaborateurs développent des facultés organisationnelles, administratives ou même médicales.
D’un point de vue managérial, ces soft skills présentent des acquis considérables pour l’entreprise.
En effet, des perspectives de progression de carrière sont d’une importance primordiale pour leur bien-être moral, leur engagement et, de manière plus générale, leur santé mentale. Et, souvent ceci est largement mérité.
L’influence du manager doit cultiver une culture d’empathie et d’inclusion au sein de l’organisation, où chaque employé est valorisé et soutenu, indépendamment de ses circonstances particulières.
Il veille à sensibiliser l’ensemble de l’équipe aux défis auxquels certains de leurs collègues font face, favorisant ainsi un esprit de solidarité et d’entraide au sein du collectif.
De plus, le manager doit veiller à faciliter l’accès à des ressources internes ou externes, telles que des services de soutien, des formations spécialisées ou des réseaux de partage, afin d’offrir aux employés les moyens nécessaires pour surmonter leurs difficultés.
Plusieurs entreprises pionnières dans le management bienveillants ont créé des dispositifs de soutien intéressants.
BNP Paribas, par exemple, permet à ses collaborateurs de faire don de jours de repos/congés à ceux qui viennent en aide à un parent, un enfant ou un conjoint. La banque a également instauré des groupes d’échange animés par une psychologue et une assistante sociale.
Il est crucial que les salariés aidants puissent se tourner vers leurs collègues en toute confiance et leur partager leur situation sans appréhension. cela sensibilise le reste de l’équipe et crée un environnement propice à un dialogue fructueux, favorisant ainsi l’expression des préoccupations et la communication ouverte.
Au sein des équipes, les collaborateurs ayant déjà assumé le rôle d’aidant par le passé ou qui le vivent actuellement peuvent partager leurs expériences. Certains de ces pairs peuvent être désignés comme des « référents aidants » ou des « aidants ressources », s’inspirant du modèle du « réseau de bienveilleurs » mis en place par le groupe Casino.
Ces référents ont notamment pour rôle d’informer et d’orienter les salariés aidants vers des dispositifs d’accompagnement appropriés.
En soutien sine qua non, l’équipe RH est en charge de fournir tout un ensemble d’outils pour que les managers montent en compétences, notamment par le biais de formations, que se soit pour la gestion de conflits, la gestion du stress… Elle doit être un véritable soutien pour les managers.
Elle va les aider à gérer les situations délicates, à prendre des décisions difficiles et à trouver des solutions efficaces.
Managers et RH doivent donc favoriser l’inclusion et encourager la diversité en entreprise tout en misant sur l’autonomie et la flexibilité. Ces actions sont un excellent moyen d’améliorer l’image de l’entreprise et améliorer son attractivité des jeunes talents, plus regardant quant à l’équilibre vie pro et perso.
The Helpr, bien au-delà du travail, la performance durable.
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