Les indicateurs clés d’une expérience collaborateur réussie

 

C’est un fait, la prospérité d’une organisation repose sur l’engagement de ses collaborateurs !

Il est primordial, alors, de veiller à ce que, une fois bien définis, chaque collaborateur soit en harmonie avec la mission et les principes fondamentaux de l’entreprise.

Cette congruence entre les valeurs des employés et celles de l’entreprise est un pilier  pour une culture organisationnelle qui privilégie l’engagement et stimule l’innovation.

Par conséquent, il est temps de plonger au cœur des nouveaux défis qui traversent vos organisations pour proposer des insights pertinents pour faciliter la gestion de votre capital humain.

Posant les bonnes questions, et mesurant les bon paramètres, la vision des managers et DRH se clarifie.  

 

1. Taux d’adhésion à la culture

Mesurer le taux d’adhésion à la culture d’entreprise est crucial pour comprendre à quel point les employés se sentent alignés avec les valeurs et les objectifs de l’organisation (après les avoir clairement définis).

Et ce à travers l’utilisation des enquêtes régulières (en anonymes de préférence) pour recueillir l’opinion des employés sur divers aspects de la culture d’entreprise. 

Des questions spécifiques peuvent porter sur la satisfaction vis-à-vis des valeurs de l’entreprise, le sentiment d’appartenance, et la compréhension de la mission de l’entreprise. 

Des entretiens individuels ou des groupes de discussion peuvent également être organisés pour obtenir des feedbacks plus détaillés et nuancés sur la culture d’entreprise. Cela permet d’obtenir des informations qualitatives qui ne sont pas toujours capturées dans les enquêtes.

2. Taux d’adhésion aux activités engagées

Appelons le ”baromètre de l’enthousiasme ». 

Comment mesurer ceci ? Les tendances de rotation du personnel et leurs  niveaux d’engagement aux initiatives et événements de l’entreprise est le KPI par excellence. 

Des outils comme le NPS (Net Promoter Score pour les employés), et qui se base sur une question : « Recommanderiez-vous à votre entourage de travailler pour l’enseigne X ? » sur une échelle de 0 à 10, aident à mesurer l’engagement en demandant aux employés leur propension à recommander l’entreprise à leur réseau par exemple. 

Une combinaison d’approches quantitatives et qualitatives est nécessaire pour mesurer efficacement l’engagement. Cela permet d’obtenir une vue d’ensemble précise et de prendre des mesures pour améliorer l’expérience et l’engagement des employés.

3. Taux d’absentéisme

L’absentéisme au travail engendre des coûts conséquents ! 

D’après les recherches de l’Institut Sapiens, les coûts indirects de l’absentéisme s’élèvent à environ 107,9 milliards d’euros annuellement en France, représentant 4,7% du PIB national. 

C’est une dépense importante. La seule issue des employeurs pour intervenir efficacement c’est d’identifier les causes sous-jacentes. 

Des chiffres cruciaux pour les professionnels en ressources humaines et les chefs d’entreprise, car il offre un aperçu critique sur la santé et le bien-être des employés, sur l’efficacité des stratégies de gestion du personnel ainsi que sur la synergie entre les deux. 

En analysant les motifs et les tendances de l’absentéisme, ils peuvent développer des stratégies préventives et mettre en œuvre des politiques ciblées pour diminuer ce phénomène.

4. Taux de satisfaction

Google, Facebook ou encore Disneyland se distinguent par des taux de satisfaction remarquables de leurs employés, reflétant directement leur performance. 

Des outils, similaires à ceux utilisés pour la satisfaction client, sont essentiels pour recueillir des retours sur l’expérience des employés, l’environnement de travail et la productivité des équipes. Ces feedbacks permettent de comprendre les attentes des employés et d’ajuster les stratégies managériales en conséquence, contribuant ainsi à réduire le turnover.

Les retours des employés peuvent être recueillis périodiquement, permettant un suivi régulier et une comparaison des résultats. Des feedbacks (à chaud) peuvent aussi être sollicités suite à des événements spécifiques tels que des formations, des recrutements, ou des changements organisationnels.

L’Employee Satisfaction Index (ESI) est un indicateur, similaire au (NPS), qui évalue la satisfaction des employés à travers trois questions clés sur leur satisfaction, la réponse de leur lieu de travail à leurs attentes, et la proximité de leur environnement de travail à l’idéal. 

5. Taux de compréhension de la vision et de la cohésion stratégique

Il faut mesurer le rôle crucial des collaborateurs dans la mise en pratique de la stratégie d’entreprise. 

L’outil, Organisational Capabilities Diagnostic and Intervention (OCDI) permet aux entreprises de mesurer l’écart existant entre leur stratégie et son appréhension par les collaborateurs via des échanges avec les représentants de l’entreprise puis avec les managers. 

L’objectif de cet outil est d’évaluer la perception des employés sur cinq domaines clés : stratégie globale, relation client, leadership, gestion des talents, et culture d’entreprise. Cette approche multidimensionnelle, recommandée par le HRI, vise à identifier les points faibles d’une organisation en analysant simultanément ces domaines. 

Selon Anna Tavis, responsable du management et du développement du leadership à Nokia, en Finlande : « C’est un bon point de départ pour se poser les bonnes questions et opérer des changements ».  

En conclusion, évaluer l’expérience collaborateur va bien au-delà d’une simple tâche administrative. 

C’est un levier crucial pour forger un milieu professionnel épanouissant pour tous. Transformez vos indicateurs de performance pour optimiser votre management. Curieux de découvrir les facteurs clés pour améliorer l’expérience collaborateur ? notre précédent article les analyse pour vous.