Les stratégies diversité, inclusion et équité gagnantes
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En période de permacrise ou dans un contexte BANI (fragile, anxieux, non linéaire et incompréhensible), l’imprévisibilité du contexte socio-économique, exacerbée par la surcharge d’informations, soumet les collectifs à des pressions internes et externes multiples. Alors, les problématiques majeures qui ressortent pour le top management sont :
Comment concilier les besoins individuels et collectifs des collaborateurs ?
Comment consolider le collectif autour des projets de transformation sociale ?
Malgré les intentions qui se succèdent, les salariés ne sont pas plus épanouis au travail. En effet, en dépit de la multiplication des dispositifs d’assistance sociale et de développement personnel, les résultats concrets restent faibles. Les managers se sentent tiraillés, devant arbitrer en permanence entre les objectifs du top management et la réalité de leur quotidien. En conséquence, les fragilités se multiplient dans un contexte de permacrise pour des collectifs fracturés.
Lors d’un petit déjeuner et atelier convivial mené par notre équipe dirigeante, Boutayna Burkel et Barbara Martino, a réuni une élite de professionnels des ressources humaines. L’occasion de réfléchir collectivement à la thématique de la responsabilité sociale à l’heure de la diversité, inclusion et équité (DIE), afin de mieux comprendre les péripéties autour des problématiques citées plus haut.
À la question : comment définiriez-vous la diversité, l’inclusion et l’équité ? Les réponses de nos participants ont été variées, mais très convergentes, illustrant la richesse et la complexité de ces concepts essentiels pour toute organisation moderne.
La diversité est souvent perçue comme une variété de parcours et d’expériences où chaque individu apporte une perspective unique qui enrichit le collectif et favorise l’innovation.
Alors que pour certains, la diversité, l’inclusion et l’équité sont avant tout des obligations légales. Le premier moteur des organisations étant le respect de la réglementation, crucial pour éviter des sanctions et maintenir une réputation positive.
D’autres estiment que l’intégration de la diversité et de l’inclusion dans la culture organisationnelle a un impact significatif sur l’ensemble de l’entreprise. Cela va au-delà du simple respect des lois, en contribuant à un changement positif et en promouvant l’égalité des chances entre les collaborateurs.
En effet, l’inclusion ne se limite pas à ce qui est visible. Elle comprend également l’acceptation et le soutien des diversités moins évidentes, telles que les handicaps invisibles ou la neurodiversité.
Également, nos participants ont souligné qu’il existe de nombreux types de diversité, allant des origines culturelles aux perspectives personnelles, chacun ajoutant une valeur unique à l’entreprise.
Le rôle des dirigeants est crucial dans la mise en œuvre des stratégies de diversité, d’inclusion et d’équité pour assurer leur succès. Leurs implication et participation active sont requises à tous les niveaux pour transformer les objectifs stratégiques en actions opérationnelles concrètes.
Cet engagement légitimise les actions DIE et démontre que ces initiatives sont une priorité organisationnelle et non simplement une formalité ou un exercice de conformité.
Les dirigeants doivent veiller à ce que les indicateurs de performance clés (KPI) stratégiques soient traduits en objectifs opérationnels spécifiques et mesurables. Cela permet de suivre les progrès, d’ajuster les actions en cours de route et de garantir que chaque niveau de l’organisation œuvre vers les mêmes buts.
Entre les besoins et les intérêts individuels et collectifs, il faut créer du sens et élaborer une vision autour des stratégies DIE et communiquer clairement les avantages et l’importance de ces initiatives, tout en les intégrant dans la mission globale de l’entreprise
Ainsi pour garantir le succès des projets DIE, plusieurs éléments essentiels doivent être pris en compte :
1. Analyse qualitative et quantitative entre le réel et la cible : Il est crucial de réaliser une évaluation approfondie pour comprendre où l’organisation se situe actuellement par rapport à ses objectifs DIE. Cela permet d’identifier les écarts et de définir des actions ciblées pour les combler.
2. Définition de la trajectoire et des risques : Établir une feuille de route claire incluant les étapes clés, les ressources nécessaires et les risques potentiels. Cela aide à anticiper les obstacles et à mettre en place des stratégies pour les surmonter.
3. Gestion en projet et sponsoring : Adopter une approche de gestion de projet avec un sponsor dédié au sein de la direction. Ce sponsor agit comme un allié pour assurer le soutien et l’alignement stratégique des initiatives DIE.
4. KPI, objectifs opérationnels et suivi dans la durée : Définir des indicateurs de performance clés (KPI) et des objectifs opérationnels spécifiques. Assurer un suivi régulier pour mesurer les progrès et ajuster les actions en fonction des résultats obtenus.
Durant l’atelier, Boutayna a proposé des actions concrètes d’ordre culturel, organisationnel ou de compétences pour renforcer la DIE au sein des organisations :
– Sensibilisation aux coûts cachés en informant sur les impacts cachés des pratiques non inclusives, y compris les biais cognitifs et l’importance des soft skills.
– Élaboration d’une charte et/ou d’un référentiel de pratiques. Mettre en place des documents de référence pour guider les pratiques inclusives au quotidien.
– Formation des collaborateurs, managers et dirigeants en investissant dans la formation continue pour développer une compréhension profonde de la diversité, de l’inclusion et de l’équité à tous les niveaux de l’organisation.
– Développement de collectifs, parrainage, mécénat de compétences, assistance sociale et référents spécialisés. En effet, il faut Créer des structures de soutien pour favoriser un environnement de travail inclusif.
– Suivi des KPI et outils déployés pour assurer une communication continue sur les progrès réalisés et responsabiliser dirigeants, managers et collaborateurs à travers des mises à jour régulières.
En appliquant ces clés de succès, les organisations peuvent non seulement atteindre leurs objectifs DIE mais aussi créer un environnement de travail plus inclusif, équitable et performant.
Au-delà des obligations légales, les initiatives DIE représentent un véritable levier de transformation sociale et organisationnelle. En cultivant une culture d’inclusion, les entreprises peuvent non seulement améliorer la performance collective ainsi que le bien-être de leurs employés, en plus de stimuler l’innovation.
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