Un audit RPS réussi !
Menu
Les RPS sont au cœur des dysfonctionnements de l’organisation, mais qu’est-ce que c’est, vraiment ?
Les Risques Psychosociaux se qualifient comme le pivot des dysfonctionnements organisationnels. Depuis 2022, ces troubles se positionnent en tant que seconde cause d’arrêts maladie (Malakoff Humanis).
Les RPS peuvent surgir suite à plusieurs raisons internes ou externes à l’organisation. Du stress dû au déséquilibre entre les ressources d’une personne et sa perception de son environnement de travail ; et jusqu’au harcèlement moral ou sexuel, ainsi que d’autres conflits entre les personnes ou les équipes.
L’évaluation des risques psychosociaux est cruciale pour la santé au travail, générant des enjeux de santé et de sécurité professionnelle, avec des ramifications économiques pour l’organisation.
Il devient impératif de les évaluer au même titre que les risques conventionnels, les intégrant de manière cohérente au Document Unique d’Évaluation des Risques (DUER).
Les répercussions des risques psychosociaux vont au-delà de la santé individuelle pour atteindre la vitalité même d’une entreprise.
Des risques psychosociaux importants peuvent générer une hausse du taux d’absentéisme, une dégradation de l’atmosphère de travail, voire une rotation fréquente du personnel, etc.
Ces effets s’étendent dans le temps, compromettant ainsi la stabilité organisationnelle.
Selon l’INRS, 25% des travailleurs français avouent dissimuler leurs émotions pour maintenir une apparence constamment positive. Cette réalité soulève la question du nombre de collaborateurs qui endurent silencieusement, en cultivant des facteurs de risques psychosociaux.
Une problématique émotionnelle sous-jacente susceptible d’impacter à la fois le bien-être individuel et la dynamique collective au sein de l’entreprise.
35 % des salariés ont déclaré un arrêt de travail en 2022 vs 28 % en 2021, soit une hausse de 7 points.
Le turn-over englobe les démissions, licenciements et départs en retraite anticipée.
Les RPS en milieu professionnel engendre un climat anxiogène. Cette ambiance, bien qu’observable, demeure difficile à évaluer de manière précise.
Lorsque les employés entament avec une appréhension leur journée de travail, que la satisfaction à la fin de la journée est absente, le sentiment d’insatisfaction se généralise, les tensions entre les collaborateurs et les services se font sentir, donnant naissance à des conflits. Ainsi, les travailleurs perdent leur motivation, entraînant une détérioration du climat social.
Les incidents survenus au cours de l’exercice professionnel ne se limitent pas à leur impact physique sur l’employé, ils engendrent fréquemment des traumatismes significatifs pour le reste de l’équipe
Les collaborateurs sont les premiers porte-parole de l’entreprise. Cependant, en cas de mal-être, cette réalité n’échappe ni aux clients ni à l’entourage des collaborateurs.
Dans le cadre professionnel, la législation reconnaît l’importance cruciale de traiter les risques psychosociaux avec la même vigueur et attention que les autres.
Cette approche exige une évaluation minutieuse de ces risques, ainsi que la mise en place de stratégies de prévention sur mesure, pour garantir un environnement de travail sain et sécuritaire pour les collaborateurs.
Le but du diagnostic collectif est de marquer le début d’une action collective et collaborative au sein de l’entreprise.
Cette voie vers le changement repose sur l’inspiration et la mobilisation de l’ensemble des collaborateurs, soulignant l’importance cruciale de la motivation à tous les niveaux.
L’objectif principal est de pratiquer une communication transparente et inclusive, partageant largement la vision et la démarche à travers divers canaux tels que les campagnes d’emailing, réunions ou conférences.
L’engagement doit être général, des cadres aux opérationnels, chacun doit se voir offrir un rôle actif dans l’initiative de prévention des risques psychosociaux (RPS), assurés qu’ils peuvent partager librement leurs pensées sans crainte de répercussions.
La garantie d’un espace où la parole est libre et l’anonymat préservé est cruciale pour maintenir l’intégrité du processus et encourager une participation franche et ouverte. Ce cadre vise à cultiver une unité et une implication directe des employés dans les décisions, essentielles pour le succès du projet.
À cette étape, la présence d’un leader capable de rallier les troupes devient indispensable.
Souvent, on imagine ce rôle dévolu au dirigeant lui-même, bien qu’il ne soit pas toujours la figure la plus appropriée pour cette mission.
La clé réside dans la capacité de ce dernier à identifier et à désigner le bon porte-parole, que ce soit un membre interne de l’équipe ou un expert externe, pour porter ce flambeau de changement.
Pour élaborer des actions ciblées qui répondent aux défis RPS uniques à chaque environnement de travail, l’importance de dialoguer directement avec les différents services ne saurait être sous-estimée.
Chaque secteur d’activité, équipe, ou encore lieu de travail se différencie par ses propres risques. Ainsi, l’approche adoptée peut varier de la réorganisation des tâches pour éviter les chevauchements de responsabilités, au remplacement d’équipements défectueux qui nuisent à l’efficacité. En outre (et en complément), offrir des séances de coaching, de yoga ou de méditation collective pour soutenir le développement personnel et professionnel des collaborateurs.
Pour avoir une précision dans la mise en œuvre des actions, le manager doit écouter activement et comprendre profondément les besoins exprimés par les équipes.
Les véritables enjeux peuvent être dissimulés derrière les descriptions superficielles des problèmes. Par exemple, derrière des plaintes apparemment mineures peuvent se cacher des situations de harcèlement ou d’addiction. Dans de telles circonstances, faire appel à un expert RPS externe peut apporter une perspective neutre et spécialisée, bénéfique pour tous.
A cet effet, l’audit RPS se décline en deux approches principales : quantitative et qualitative.
Les audits quantitatifs utilisent des outils comme les questionnaires de Karasek ou l’auto-questionnaire de Sumner pour évaluer les risques de manière structurée, tandis que les audits qualitatifs se concentrent sur des entretiens approfondis.
Chaque méthode est adaptée au contexte spécifique de l’entreprise et aux problématiques identifiées, permettant ainsi une analyse complète et nuancée de la situation.
L’objectif global étant de dresser un portrait précis de la situation actuelle de l’entreprise, d’identifier les vulnérabilités et les non-conformités, et de définir des pistes d’amélioration. Pour que cet audit soit réellement efficace, il est impératif qu’il aboutisse à la rédaction d’un rapport détaillé.
Ce document sert de fondement à la planification et à l’exécution d’actions correctives ciblées, visant à résoudre les problèmes identifiés et à améliorer le bien-être au travail. Cette démarche méthodique est la clé pour transformer les défis en opportunités de croissance et d’amélioration continue.
Il est crucial d’insister qu’au cœur de l’audit des risques psychosociaux (RPS) se trouve l’écoute des collaborateurs, qu’ils soient cadres ou membres du personnel.
Cette démarche repose sur deux axes principaux : d’une part, revitaliser les collaborateurs en difficultés et, d’autre part (un aspect trop souvent négligé) neutraliser les tensions insidieuses au sein de l’organisation.
Mais, comment y parvenir ?
La solution implique une répartition équitable de la charge de travail, et l’encadrement des comportements des collaborateurs. Il s’agit de décrypter les dynamiques et les enjeux interpersonnels et, si nécessaire, de solliciter l’expertise de spécialistes, en commençant par les professionnels de la santé au travail et les organismes de formation, pour élaborer un plan d’action RPS efficace.
A ce stade, plusieurs interrogations méritent d’être soulevées : Au sein de votre organisation, chacun a-t-il eu l’opportunité de s’exprimer librement sur les RPS ? leurs préoccupations ont-elles été prises en considération ? Si ce n’est pas le cas, pourquoi ? En comprenez-vous les raisons ? Ces questions sont essentielles pour évaluer l’efficacité de la communication interne et la réceptivité de l’entreprise face aux problématiques de bien-être au travail.
Ce n’est pas un secret, il existe quatre indicateurs clés principaux permettant d’appréhender la santé psychologique au sein d’une organisation.
1. Taux d’absentéisme pour raisons de santé : Ce baromètre mesure l’impact des absences liées à la santé sur l’activité de l’entreprise.
2. Taux de rotation du personnel : Cet indicateur offre une vision de la stabilité ou de la volatilité des effectifs.
3. Taux de visite sur demande au médecin de prévention : Révélant le niveau de préoccupation pour la santé mentale.
4. Nombre d’actes de violence physique envers le personnel : Bien que moins fréquemment cité, cet indicateur met en lumière les situations de violence physique, témoignant des tensions (aigus) au sein de l’environnement de travail.
Après l’évaluation des RPS au sein de votre entreprise, vous vous retrouvez peut-être face à une réalité plus complexe que prévu, révélant des défis inattendus. Et voici quelques indicateurs clés à évaluer :
Analyse de données : Une fois les RPS spécifiques à l’entreprise sont identifiés, il faut s’interroger sur l’évolution de ces indicateurs dans le temps, tels que l’augmentation des visites chez le médecin du travail ou un pic de démissions.
Afin de pouvoir généraliser les problèmes identifiés, il faut examiner les disparités entre les différents départements ou équipes. Il est également judicieux de comparer les statistiques avec les données nationales fournies par des organismes comme l’INPES et la DARES, afin de situer l’entreprise dans un contexte plus large.
Privilégier la prévention: « prévenir vaut mieux que guérir ». Aborder les problèmes dès leur apparition est souvent plus efficace que de tenter de résoudre une situation déjà dégradée. Créer un espace de dialogue ouvert et constructif est essentiel pour permettre à vos équipes d’exprimer leurs préoccupations et de signaler d’éventuels points de blocage avant qu’ils ne s’aggravent.
Enfin, innover notamment en intégrant des outils interactifs, comme des sondages réguliers ou des quizz ludiques, peut s’avérer être une stratégie efficace pour évaluer l’ambiance et le moral des équipes de manière continue.
En résumé, la gestion des risques psychosociaux ne s’arrête pas à leur évaluation ; elle requiert une analyse réfléchie, une prévention active, et l’adoption de méthodes innovantes pour encourager le bien-être et l’engagement des employés.
The Helpr, bien au-delà du travail, la performance durable.
Repenser la qualité de vie au travail face aux nouveaux enjeux du management.