3 enjeux de négociation durant le recrutement
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Comment se porte le marché du recrutement ? Quelle est la place de la vie personnelle et des valeurs dans les processus de recrutement ? La crise Covid a-t-elle eu des conséquences sur la façon avec laquelle la négociation des ressources se fait ?
Michael Obadia, fondateur du Cabinet Upward répond à vos questions sur le salariat et les signaux faibles voir forts qui traversent les processus de recrutement.
Le changement de paradigme du travail s’était amorcé depuis quelques années à petites touches, mais “l’épidémie Covid et le bouleversement des frontières du travail vont définitivement inscrire un tournant dans la négociation et la façon de concevoir le travail”.
Les difficultés du recrutement n’ont jamais été aussi fortes, 84 % des entreprises anticipent qu’elles auront des difficultés à embaucher, selon les Échos (Apec). L’effet aussi viral de concepts comme de la grande démission (même si c’est peu inédit selon DARES) ou de désinvestissement (quiet quitting) qui laissent craindre une démotivation globale à travailler juste pour travailler.
D’autres arguments et avantages doivent se mettre en place pour attirer les talents. En effet, selon l’étude IFOP 2022, La flemme ou l’effet blasé sont encore plus marqués auprès des New Workers.
40 % des 25-34 ans se disent moins motivés qu’avant (contre seulement 21 % des plus de 65 ans) pour d’autres, selon l’étude IFOP « 31 % des Français disent ne pas se sentir suffisamment solides mentalement pour tout affronter dans leur vie quotidienne, c’est le cas de 40 % des 25-34 ans ».
Michael Obadia confie “Dès la chasse aux talents, le ton a changé : les talents posent les limites plus rapidement, ils posent les questions beaucoup plus tôt dans le processus. Quelle organisation, pour quel salaire, pour quel métier… ?C’est clair et concis.
L’exigence se fait de manière plus précise, surtout avec les candidats plus jeunes. L’assertivité se fait plus forte : les talents sont beaucoup moins passifs et n’acceptent pas de passer trop de tours et du temps en processus de recrutement. »
Flexibilité organisationnelle : choisir le temps et le lieu de travail devient un avantage non négligeable.
« Le télétravail par exemple peut être un argument clivant pour choisir l’employeur comme pour le salarié. »
Dans la majorité des cas, “le choix du talent peut amener à un assouplissement des règles, mais il est vrai qu’on assiste à un basculement radical. Certains talents vont jusqu’à ne pas mentionner leur adresse, considérant que c’est un détail.”
“L’offre salariale est rapidement discutée, car si c’est en deçà des attentes, les talents préfèrent arrêter les échanges. Cette pratique est plus frappante et présente auprès des jeunes actifs.”
La transparence et l’égalité salariale font partie des évidences en matière de négociation.
Indeed ne veut plus publier par exemple des offres d’emploi sans salaire. Le classement n’est plus que du côté des employés (écoles, années d’expérience, langues maitrisées…) mais aussi du côté des marques employeurs.
Pour Michael “Les salariés, ayant travaillé pendant la crise Covid, ont découvert l’éloignement physique et émotionnel du cœur du management. Dès lors, ils ont découvert qu’ils pouvaient s’éloigner des codes de productivité et rester productif. Cela devient des enjeux aussi de cohésion : comment créer l’envie et l’engagement au-delà des injonctions classiques et statutaires”.
« La demande des recruteurs est clairement plus pressante et plus forte, c’est un changement radical ! ».
Michael Obadia ajoute « Depuis quelques années, les objectifs de recrutement se sont faits plus précis. Ce rattrapage peut concerner tout type de métier et de secteur et est plus facile en cas de création de poste”. Le cabinet Upward conscient des enjeux sur le leadership féminin et la vie personnelle, a créé une série d’interviews à écouter en podcast sur la maternité et la carrière (à écouter ici).
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